조직진단

조직진단은 조직 내 이슈 및 Root Cause, 개선과제를 정의하는 일련의 과정입니다. 인싸이트그룹은 고유의 조직진단 모델을 기반으로 해당 조직의 가설적 이슈를 검증할 수 있는 Customizing된 진단 모델을 구성하여 진단을 시행합니다. 인싸이트그룹의 조직진단 모델은 조직 구성 요소를 Output 요소와 Output 요소에 대한 영향 요인인 Input 요소로 구분하고 비전과 미션 / 일과 조직 / 인사체계 / 인적 자원 / 직원 의식 / 회사 이미지 측면을 종합적으로 진단합니다 (IG Diagnosis Model™). 임직원 및 이해관계자의 인식을 진단하는 정성적·가치판단적 Approach와 시스템 분석 / 벤치마킹을 통한 객관적·제도적 Approach를 진단 방법론으로 활용하여 다차원적인 진단을 시행합니다.

조직구조

효율적인 조직구조 설계를 위해 Document Review, 임직원 인터뷰, 전 직원 대상 설문 등의 다양한 방법을 활용하여 조직구조 설계 방향성을 도출합니다. 단위조직 별 Performance, 기능별 운영현황, 의사결정 구조 및 성과 책임, Span of control, 유기적인 업무프로세스 구현 수준, 의사소통 및 업무협조, 기능별 본사/사업부 분권화 수준, 통합/조정 및 Lead 기능 등에 대한 체계적이고 심층적인 진단을 실시합니다. 진단 결과와 선진 사례 Benchmarking 등을 종합하여 조직구조 설계 Guiding Principle을 도출하고, 이를 바탕으로 중장기 및 단기 조직구조 재설계 방안을 도출합니다. 조직구조 재설계에 따라 단위 조직 별 역할과 책임이 변경되며, 신규 도출된 조직구조에 따른 다양한 활성화 방안을 개발하게 됩니다.

업무프로세스

실패한 CEO의 70%는 빈약한 전략 때문이 아니라 빈약한 실행에 기인한다고 합니다. 기업이 치열한 경쟁 상황에서 승리하기 위해 기업전략의 실행을 효과적으로 지원할 업무프로세스를 구축하는 것이 중요한 이유입니다. 업무프로세스의 혁신 작업은 업무프로세스 진단, 업무재설계, 프로세스 운영방안 수립 및 업무표준화의 절차로 진행됩니다. 조직 및 개인의 업무분장, Value Chain, RACI Chart 분석을 통해 업무프로세스의 현 상황을 파악하고 업무의 축소, 폐지, 효율화, 강화 및 재설계를 실시합니다. 프로세스 관리체계와 운영원칙을 설정하고 업무 매뉴얼을 작성하여 혁신 프로세스의 정착을 지원합니다.

적정인력

인력계획은 회사의 전략 및 환경변화에 능동적으로 대처할 수 있는 인력을 확보하고, 생산성 향상 및 인력운용의 극대화를 통해 궁극적으로 기업이익의 극대화를 목표로 합니다. 적정인력이란 현 조직구조하에서 업무의 원활성과 업무수행결과의 질적 수준을 유지할 수 있는 인원 규모를 의미하며, 일반적으로 적정인력은 인원 수 대비 인건비, 생산성, 사기 간의 최적수준(Optimal Level)을 찾는 과정입니다. 부가가치, 인건비, 노동 분배율, 매출액 등 지표간의 관계를 고려한 방법인 거시 관점과 단위 조직 별 세부 업무 프로세스, 실행 주기 및 수행 시간에 따라 업무량을 산정하고, 표준 근로 시간으로 나누어 적정인원을 산정하는 미시 관점을 혼합하여 인력계획을 수립합니다.

핵심가치

기업의 관리 매커니즘은 사람에 의한 관리→시스템에 의한 관리→가치에 의한 관리로 발전합니다. 가치에 의한 관리는 조직 내 모든 방향성이 핵심가치에 맞게 정렬되며 가치 공유를 통한 지속적 성장을 추구하는 모습을 말합니다. 핵심가치 정립은 내외부 지향가치에 대한 분석 (OCP Model)을 기반으로 조직이 지속적으로 지켜나가야 할 신조를 정의하는 과정을 통해 도출됩니다. 핵심가치 체계는 핵심가치와 행동규범으로 구성되며, 핵심가치에 대한 내재화를 위한 교육 및 홍보 방안 구체화를 통해 변화관리를 진행합니다.

조직문화진단

조직문화 개선은 조직문화의 현재 상황에 대한 정확한 인식에서 출발합니다. 조직문화진단은 조직문화 지향점 대비 현재 조직문화의 이슈와 근본원인을 파악하여 경영진의 Self Awareness를 제고하고 개선 영역을 정의하는 과정입니다. 조직문화진단의 프로세스는 조직문화 지향점에 기반하여 고유의 진단모델과 문항을 개발하는 진단 도구 개발, 진단 시행 및 결과 분석, 피드백 및 개선 전략 수립으로 구성됩니다. 조직문화에 대한 입체적인 진단이 진행되기 위해서는 가설과 인과관계에 기반한 진단도구 개발과 심층 분석, Survey/Interview/Workshop 등 다각도의 진단 방법 운영, 진단결과와 연계된 개선활동 운영 체계 구축이 필요합니다. 인싸이트그룹은 국내 그룹 정기 진단 등 풍부한 경험을 바탕으로 심층적인 진단 결과를 제시합니다.

조직개발

조직문화의 변화는 구성원의 Mindset, Behavior, 조직 System (제도/구조/프로세스 등)이 통합적으로 변화하고 전체적인 Align이 이루어질 때 성공적으로 이행될 수 있습니다. 변화 추진은 조직 개발 프로그램 개발 및 시행, HRM/HRD 영역을 포괄하는 System 개선 과제 도출 및 시행, 변화 조직 구성 및 운영 체계 수립으로 구성됩니다. 성공적인 조직 변화를 위해서는 변화 Impact, 실제 업무 혁신 연계 관점의 프로그램을 구성하여야 하며, 중장기 혁신 전략 하에 단계적 Roadmap이 구축되어야 하며, 전사 변화 조직 구성과 단위 조직 자율적 변화를 유도할 수 있는 변화 체계가 수립되어야 합니다.

직무분석

직무 중심 인사로의 혁신을 위한 첫걸음은 직무를 명확하게 이해하고 분석하는 것입니다. 일반적으로 직무분석이란 다양한 직무에 대한 정보를 수집·분석하여 직무의 존재 이유, 하위 과업 및 기능 구성, 그리고 해당 직무를 성공적으로 수행하기 위한 필수 요건들을 정의하는 과정입니다. 직무분석 결과에 따라 직무분류체계와 직무기술서가 도출되고, 이는 직무중심 인사운영의 핵심 Infrastructure로 활용됩니다. 직무특성을 반영한 차별적 인사제도 적용, 전략적 인사운영, 계획적 구성원 육성의 Backbone으로써 인사운영의 투명성 및 합리성을 제고하는 역할을 수행합니다.

역량체계

역량체계란 특정한 직무나 역할을 수행하는데 요구되는 주요 능력을 구명하는 의사결정 도구로써 성과를 극대화하는데 필요한 지식, 기술, 태도 및 지적 전략 등을 체계화해 놓은 것 입니다. 일반적으로 역량체계는 공통역량과 리더십 역량, 직무역량으로 구성됩니다. 공통역량과 리더십 역량은 내·외부 분석 및 Management Interview를 통한 Top-down approach를 통하여 도출하며, 직무역량은 IG Competency DB를 활용하여 직무역량 후보군을 Pooling하고 직무전문가 대상의 Workshop을 거친 Bottom-Up approach를 통해 도출합니다. 도출결과는 인사의 제 영역에서 보상(Reward), 선발(Selection), 개발(Development) 측면으로 다양하게 활용될 수 있습니다.

직무평가

직무평가는 분석된 직무 정보를 기반으로 조직 내 직무의 상대적 가치를 평가해서 보상 체계와 연계하는 과정입니다. 인싸이트 그룹은 Insightgroup의 고유 Tool인 I-Jet(Insightgroup Job Evaluation Tool)을 활용하여 직무평가를 실시합니다. 직무가치에 대한 평가기준인 Job Value Indicators는 총 5개의 영역에 대해 13개 요소로 구성되어 있으며, 필요 시 고객사에 Customizing된 직무 평가 요소를 개발/정교화하여 종합적인 시각의 직무 평가를 수행합니다. 직무평가의 최종산출물은 직무등급체계로서 Broad Banding 설계를 위한 기초 작업으로 활용되는 등 인사제도의 여러 방면에 연계되어 활용될 수 있습니다

직급/승진

직급체계는 조직 내 개인의 역할과 책임 체계임과 동시에 이에 따르는 제반 인력운영(평가, 보상 등)의 준거가 되며, 조직 외부에서는 개인의 성장감 인식의 원천으로 활용됩니다. 직급체계 수립은 조직의 특성 분석, Benchmarking을 통한 현황 진단, 설계 방향성 도출, 이에 따른 직급 단계 수, 직급 개념 정의, 호칭 체계 수립과 개인별 직급 부여 등의 이행방안 수립의 과정으로 이뤄집니다. 또한 상위직급으로의 이동인력 선발을 위한 승진 제도는 공정한 승진 기회 부여, 승진 개념에 부합하는 승진 심사 기준 정립, 공정하고 투명한 승진 프로세스 진행이 뒷받침되어야 합니다. 승진 제도의 효과성 제고를 위해서는 고객사의 조직 및 직군 특성을 고려한 차별적인 제도 및 운영 프로세스 정립을 확보가 중요합니다.

개인 성과관리

개인 성과관리의 궁극적인 목표는 개개인의 목표달성을 Drive하여, 성과 극대화를 동기 부여하는 성과향상의 측면과 지속적 역량개발을 지원하는 육성 지원에 있습니다.개인 성과관리 체계 설계는 개인의 Performance Result의 합리적 평가를 위한 평가 요소 도출, 평가 방법 및 평가 프로세스를 설계하는 업적평가 체계 수립과 성공적인 업무 수행을 위해 구성원에게 요구되는 역량 등을 Modeling하여 관련 역량 항목을 정의하고, 구체적인 행동지표를 도출하여 활용하는 역량평가 체계 수립으로 구성됩니다. 또한 개인 성과관리의 성공적 운영을 위해서는 Line of Sight 강화, 평가의 육성기능 강화, 동기부여 기능 강화, Performance Leadership 강화가 전제되어야 합니다.

조직 성과관리

조직 성과관리는 전략과 그 수행 주체/관점을 연계하여 실행을 Drive하고 그 과정과 결과를 측정함으로써, 비전 달성을 위한 회사의 지속적이며 체계적인 발전을 가능케 하는 전략수행관리 도구입니다. 조직성과관리의 목적은 부문 별 책임에 대한 공정한 평가체계를 통해 의사결정의 구조화 및 효율성을 제고하고 전략에 대한 책임의식을 고취하여 궁극적으론 조직의 성과를 개선함과 동시에 기업 고유의 성과중심문화를 도입·정착시키는 것입니다. 성공적인 조직 성과관리를 위해서는 조직 역할 및 책임의 명확화에 따른 책임경영체제 구현, 조직의 행동양식을 개선시킬 수 있는 KPI, 합리적인 성과관리 프로세스, 성과관리 체계의 효율적 운용을 위한 IT 시스템, 개인성과평가 및 보상제도와의 연계가 이루어져야 합니다.

보상

보상 제도의 근본 목적은 기업의 전략적 목표, 즉 비전을 달성하기 위한 수단으로써의 역할에 있습니다. 기업이 추구하는 목표달성을 위해 요구되는 구성원들의 바람직한 행동을 촉진하고, 이를 통해 궁극적으로는 개인과 조직의 성과 향상을 도모하는 것입니다. 즉 보상 제도는 회사의 비전달성을 위해 구성원들의 열정과 몰입을 유도하고 동기부여 할 수 있는 방향으로 설계되어야 합니다. 보상제도 설계는 인사전략과 타 제도와의 연계를 기반으로 대외 경쟁력, 내부 형평성을 고려한 기본급 체계(Base Pay), 일정 기간 및 단위별 성과에 따라 유연하게 변동 가능한 변동급 체계(Variable Pay), 인센티브/이익공유/복리후생 등의 기타 보상 체계를 종합하여 동기부여 극대화 및 비용 효율화의 관점으로 설계됩니다.

채용

War for Talent로 대변되는 사람 중심의 경영 Trend 변화에 따라 인재 확보 및 관리가 더욱 중요해 지고 있습니다. 채용은 단순히 지원자를 모집하고 지원자 중 우수 인력을 선발하는 과정이 아니라 회사의 차별적 가치를 제공하여 우수 인재를 유인하고 회사의 핵심가치에 부합하는 인재를 선별하여 조직에 동화/정착시키는 과정으로 이해해야 합니다.인싸이트그룹은 EVP (Employee Value Proposition) 구축, Sourcing 채널 설계, 채용도구 설계, 면접관 교육, 신규인력 정착방안 수립 등 Attracting > Sourcing > Selecting > On-boarding의 전 과정을 지원합니다. 또한 채용체계가 미비하여 인재 확보에 어려움을 겪고 있는 중견 기업을 대상으로 채용전략 수립부터 인재 Retention 방안 수립까지 Turn Key 방식으로 진행되는 Recruit Process Outsourcing Service를 제공하고 있습니다.

경력개발

CDP 구축은 직원의 경력 목표 달성을 위한 제반 인사운영 지침을 의미합니다. 경력개발제도는 지향점, 경력개발 Track 별 운영원칙, Career Path 로 구성되며, 성공적인 운영을 위해서는 경력개발 지향점 명확화, 직무 전문화 및 리더십 향상을 지원하는 프로그램 설계가 뒷받침되어야 합니다. 이동/배치 제도는 조직 관점에서의 역량 극대화 또는 구성원 개개인의 경력 목표 달성을 위해 이루어지는 직무전환인 이동제도와 조직 내 특정한 직위나 직무에 대한 자격 요건을 공시하고 공정한 절차를 통해 적합한 인력(Right People)을 선발, 배치하는 공모제도로 이루어집니다. 이동 및 공모 제도가 성공적으로 운영되기 위해서는 조직 관점과 구성원 개개인의 관점이 균형 있는 조화가 필요합니다.

인사전략

인사전략은 비즈니스 전략 및 장기적 성과와 인사 시스템을 연결하는 Bridge로, 경영진이 인력을 운영하고자 하는 방향이자 합의된 Rule입니다. 인사전략을 통해 기업은 성과관리와 보상, 인재육성을 포함한 인사 운영에 대한 High Level Direction을 구성하게 됩니다. 인사전략 수립은 조직진단 결과를 바탕으로 비즈니스 전략 및 Best Practice를 고려하여 도출됩니다. 이를 통해 각 인사제도 영역별 As-is Issue, Business Challenge, To-be Direction, 전략적 과제를 도출하고 HR Vision 및 중장기 추진 Roadmap을 정의합니다.

Global HR

사업 영역의 확장과 새로운 고객의 확보를 위해 국내 기업의 해외 진출이 가속화 되고 해외 거점의 규모와 중요성이 증대됨에 따라 현지 조직 및 인력 관리의 중요성이 강조되고 있습니다. Global HR은 인력 운용의 효과성 제고를 위해 국내법인과 현지의 HR제도를 통합하는 작업이라고 할 수 있습니다. 그러나 인력 특성의 차이, HR Practice의 차이, 인사에 대한 철학과 문화에 대한 차이로 HR제도를 통합하는 것은 매우 어려운 작업입니다. 핵심은 Global 공통으로 지향해야 할 인사철학과 정책을 결정하고 현지화하여 적용해야 할 제도를 구분하고 결정하는 것입니다. 그리고 국내외의 이해관계자들과의 협상과 소통을 통해 제도의 수용성을 제고하고 정착시켜 나가는 것입니다.

임원 인사

임원은 회사 성과에 미치는 영향력, 고용에 대한 High Risk, 적용 법률의 차이 등 직원과 구분되는 특성 때문에 회사는 임원에 대한 별도의 인사관리 체계를 구축합니다. 선발, 육성, 평가, 보상, Outplacement 등 직원 인사제도와 유사한 일련의 체계로 구성되어 있지만, 전략과의 연계성 강조, 성과책임 및 보상의 변동성 강화, 장기성과급 부여 등 직원 인사제도와는 구분되는 차이점이 존재합니다. 인싸이트그룹은 임원의 법률상 지위 및 규제를 이해하고 기업의 특성에 맞는 임원 인사관리 체계를 구축함으로써 조직의 경쟁력을 강화할 것입니다.

M&A시 HR 통합

기업의 인수 합병 시 기업간 화학적 통합을 위한 추진 과제 중 핵심 요소로 핵심 인력의 Retention, 균형 있는 인사제도의 통합, 상이한 조직 문화의 통합 및 변화관리를 들 수 있습니다. HR 통합 과제 수행은 통합 대상 조직간 As-is Gap에 대한 면밀한 분석으로 부터 시작하여, 통합 조직 인사전략에 기반한 To-be 인사제도 및 조직문화 지향점 설정, 통합과정에 대한 변화관리 및 Migration Plan 도출의 순서로 진행됩니다. 특히, 통합 조직 인사의 To-be 모습은 기존 제도를 계승할 수도 있으나, 선진 제도로의 발전의 기회로 활용할 수 있습니다. 인싸이트그룹은 국내 선도 금융 그룹 간 통합 작업 수행 경험을 바탕으로 PMI 인사 부문에 대한 제도 설계 및 통합 계획을 제시해 드립니다.